viernes, 20 de mayo de 2011

Foro de Vinculación

Se anexan los datos correspondientes al foro de vinculación, con el fin de preparar las ponencias


La Universidad Veracruzana a través de la Vicerrectoría Veracruz y
la Red de Coordinadores de Vinculación Veracruz
C O N V O C A
A estudiantes y académicos universitarios a participar en el
FORO REGIONAL DE VINCULACIÓN 2011
A realizarse los días  13 y 14 de junio de 2011 en la USBI Boca del Río, con la finalidad de
intercambiar experiencias de vinculación, articular esfuerzos y estimular el trabajo multidisciplinario
e interinstitucional.
CRITERIOS DE PARTICIPACIÓN.  Los interesados podrán presentar proyectos o actividades
exitosas realizadas en vinculación con otras entidades o instituciones que impliquen el trabajo
colaborativo de académicos y alumnos en el marco de los siguientes ejes temáticos:
A) Vinculación para la formación profesional y el fortalecimiento de la docencia.
B) Vinculación para la investigación y el desarrollo tecnológico.
C) Vinculación mediante servicios.
D) Vinculación para la actualización y la capacitación.
E) Vinculación para la divulgación de la ciencia y la difusión cultural.
MODALIDADES Y LINEAMIENTOS PARA LA PRESENTACIÓN DE TRABAJOS.
Ponente en mesas de trabajo.  Participan en esta modalidad los  proyectos de
vinculación.
Expositor a través de cartel. En esta modalidad participan las  actividades de
vinculación.
RECEPCIÓN DE TRABAJOS. La ficha de inscripción y el archivo electrónico con el resumen del
trabajo deberá enviarse a la cuenta  forovinculacion@uv.mx a partir de la fecha de publicación y
hasta el 27 de mayo de 2011.
INFORMES La convocatoria y los formatos de inscripción estarán disponibles en la página de la
Universidad Veracruzana, en el sitio de la Región Veracruz en:
http://www.uv.mx/veracruz/Eventos-Regionales/
http://www.uv.mx/veracruz/Eventos-Regionales/FRV.html
Coordinación Regional de Vinculación, teléfono (229) 775.20.52; vía electrónica al correo
ksaldana@uv.mx y  forovinculacion@uv.mx, o bien en las coordinaciones de vinculación de las
entidades de la Región Veracruz, Universidad Veracruzana.

Guía para el trabajo final

A continuación se presenta los rubros que se manejan dentro del trabajo final de la materia Desarrollo del Personal. Cualquier duda hacerla llegar con la profesora.



ELEMENTOS DEL TRABAJO FINAL
PORTADA
INDICE (Nº DE PÁGINAS)
INTRODUCCIÓN

1.       ANÁLISIS GENERAL DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN:

a)      DATOS GENERALES
NOMBRE
 DOMICILIO
TELEFÓNO
DIRECCIÓN ELECTRÓNICA
GIRO
PÚBLICA- PRIVADA
OBJETIVOS
MISIÓN
VISIÓN
VALORES
IDEARIO

b)      CONTEXTO (POLÍTICO, ECONÓMICO, SOCIAL, CULTURAL Y NORMATIVO)

c)       ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIGRAMA
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN

NÚMERO DE PUESTOS
NUMERO DE EMPLEADOS- PROFESORES.
DESCRIPCIÓN GENÉRICA, ESPECIFÍCA Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO ANALIZADO


2.       INFORME DEL PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (LIBRO DE ALEJANDRO MENDOZA NUÑEZ).

3.       PLAN GENERAL DE CAPACITACIÓN.

4.       PAQUETE DIDÁCTICO:
·         PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
·         PLANES DE CLASE.
·         COMPENDIO (CONTENIDOS EL CURSO, PUEDE SER UN ANEXO).
·         MATERIALES DIDÁCTICOS UTILIZADOS (VIDEOS, DIAPOSITIVAS, ETCÉTERA)

·         INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN APLICADOS PARA EVALUAR A SU GRUPO (PUEDE SER UN ANEXO).
·         INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN APLICADOS PARA EVALUAR A LOS INSTRUCTORES DE CAPACITACIÓN (PUEDE SER UN ANEXO).

5.       RESEÑA DEL DESARROLLO DEL CURSO (PUEDEN ILUSTRAR CON FOTOS).
6.       INFORME DE RESULTADOS DE EVALUACIÓN.

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA GENERAL.

EL TRABAJO DEBE ENTREGARSE IMPRESO (CON PÁGINAS NUMERADAS-ENGARGOLADO)  Y DIGITALIZADO.
Nota: miércoles 25 de mayo, entrega de síntesis para la participación en foro de vinculación a realizarse el 13 y 14 de Junio.
Entrega del Portafolio final y presentación del proyecto realizado (20 min máximo), el 3 de junio a las 9:00 a.m. salón 4.

¡FELICIDADES POR ESTE GRAN LOGRO EN SU FORMACIÓN PROFESIONAL!

miércoles, 13 de abril de 2011

Instructivo para diseño del grupo

I. CONSIDERACIONES GENERALES
El programa COMPYMEFOR tiene el propósito de apoyar el
mejoramiento de la competitividad de la pequeña y
mediana empresa de la industria forestal, para lo cual,
entre sus objetivos se pueden mencionar:
• Estructurar un sistema de capacitación para los
trabajadores adecuado a las demandas del sector.
• Formar un cuerpo de multiplicadores en el sector.
• Reestructurar los diseños curriculares para el
mejoramiento de la calidad y flexibilidad de la
enseñanza.
La elaboración de diseños de los cursos que integran el
sistema de capacitación, constituye una herramienta
importante de la que deben disponer los multiplicadores
para promover el desarrollo las competencias laborales de
acuerdo con las demandas del sector.
Este material pretende facilitar la elaboración, análisis,
evaluación y/o revisión de los Diseños de los cursos.
La concepción que se sostiene en este documento es que
el diseño del curso constituye la “brújula” del proceso de
capacitación, ofrece un marco que expresa los supuestos
de partida, los propósitos que se desean alcanzar y los
pasos que se deben dar para conseguirlos.
Se adopto como enfoque pedagógico la formación basada
en competencias por ello, los criterios tenidos en cuenta
para la elaboración de los diseños son:
• El análisis de las necesidades de capacitación del
sector y de la empresa constituye el punto de partida
para el diseño.
3
• Las competencias que el trabajador debe desarrollar
dan sentido a la capacitación profesional.
• Los objetivos generales del curso se expresan como
capacidades derivadas de las competencias laborales.
• El diseño del curso prevé la articulación entre práctica
y teoría. a través de una estructura modular.
En este marco, en el desarrollo del documento
intentaremos orientar a los capacitadores o equipos
técnicos en la elaboración del Diseño.
El documento que Ud. deberá elaborar y presentar esta
compuesto por:
Portada
Curso:
Destinatarios:
Componentes básicos del proyecto de capacitación:
1. Fundamentación. Características del contexto
productivo y del rol profesional, de los participantes,
así como de las concepciones teóricas y criterios que
sostiene el o los responsables de la capacitación.
2. Requisitos de ingreso. Requisitos previos
(conocimientos, destrezas, actitudes) que debe
poseer el participante para iniciar la acción de
capacitación.
3. Objetivos generales del curso: capacidades
complejas que se desarrollarán durante el proceso
formativo en los dominios cognoscitivo, psicomotriz y
afectivo.
4. Estructura de contenidos. Módulos o bloques
vinculados con las funciones y actividades del rol.
Descripción del propósito y contenidos básicos e
importancia de su inclusión.
4
5. Criterios y estrategias de enseñanza. Descripción de
las actividades, técnicas y recursos didácticos que se
emplearan durante la enseñanza.
6. Criterios de evaluación: en el proyecto de
capacitación se realizará una primera aproximación
respecto de la evaluación, se concretarán los
criterios o aspectos a tener en cuenta para evaluar
el aprendizaje de los participantes y la aprobación
del curso.
7. Carga horaria. Relativa al conjunto del curso y a
cada uno de los módulos o bloques que lo componen.
8. Requisitos para la implementación del Diseño
(Infraestructura, equipamiento, sedes).
5
II. PAUTAS PARA LA ELABORACIÓN DEL DOCUMENTO
PORTADA DEL DOCUMENTO
Título:
Escribir el nombre del rol que se pretende formar.
Por ejemplo: Operador de motosierra, Operador de horno
de secado, Ayudante de carpintería.
Destinatarios:
Caracterización del grupo al que está destinado el curso.
Por ejemplo: Adultos sin experiencia laboral,
adolescentes con escolaridad básica completa.
En algunos casos se pueden precisar los posibles
destinatarios en función del análisis del mundo laboral.
Por ejemplo: Personas que no estén insertadas en el
mundo del trabajo o que se desempeñen en roles que han
perdido vigencia en el sector y que necesiten capacitarse
para nuevos desempeños laborales.
1. Marco de referencia o fundamentación del curso.
¿En qué consiste?
Consiste en la descripción sintética de las características
del contexto productivo, del rol profesional que se
pretende formar y de los participantes. Incluye, además,
las concepciones teóricas y criterios que sostiene el
equipo responsable del diseño del curso.
Pretende responder a la pregunta: ¿ Por qué es
importante la realización del curso desde el punto de
6
vista del sector productivo, de la empresa y de los
participantes?,¿Por qué este curso y no otro?.
El fundamento del curso es importante pues permite
expresar las ideas de quienes elaboran el proyecto y cómo
se vincula con la situación en la que se va a aplicar y con
los problemas de la práctica que pretende resolver.
¿Cómo se redacta?
El capacitador o equipo responsable:
a. Realizara un análisis de la situación de la empresa, de
los trabajadores, de las demandas del sector y sobre esa
base escribirá un breve párrafo en el que describirá las
características del contexto productivo y de los
participantes.
Ejemplo de descripción del sector para el diseño del
curso: Condiciones y acciones seguras en la carpintería
En el sector de la fabricación de muebles se registran
altos índices de accidentes e incidentes que provocan
daños físicos y psíquicos a los operarios y su entorno
familiar. En las carpinterías industriales esto repercute
en una baja de la productividad debido a los días caídos
de operarios en recuperación, se genera demora en la
entrega y sobre costos. Por otro lado las demandas
laborales implican pérdidas económicas para la empresa,
que, hasta puede traducirse en quiebra, con la
consiguiente perdida de la fuente de trabajo para todos
los empleados.
Estos riesgos se generan a partir de dos factores
principales: las acciones y las condiciones inseguras.
Respecto de las primeras es necesario modificar algunas
actitudes de los trabajadores de modo que valoren la
necesidad de respetar las normas de seguridad vigentes,
estableciendo procedimientos para cumplir las normas y
evaluando la correcta aplicación. Con respecto a las
7
condiciones inseguras generadas por máquinas sin
mantenimiento, infraestructura deficiente y falta de
elementos de seguridad, será necesario trabajar no solo
en capacitación del personal , sino también en
asesoramiento técnico sobre lay out de talleres, planes
de mantenimiento productivo y técnicas para el correcto
uso de cada máquina.
b. Analizará las funciones y actividades representativas
del rol laboral que se pretende ayudar a formar.
Esto puede estar definido previamente por el sector
productivo (mapa funcional del rol), o, de no contarse con
el mismo, el capacitador o el equipo responsable podrá
elaborar una propuesta que, sin llegar a una investigación
exhaustiva del rol ocupacional, servirá como punto de
partida para reflexionar sobre el qué y cómo enseñar1.
Ejemplo de funciones propuestas para el curso ayudante
de carpintero
El propósito del curso es que los participantes desarrollen
las capacidades que posibiliten un buen desempeño futuro
en su rol laboral. Por ello se ha partido de la descripción
de las funciones y actividades (mapa funcional) que en la
actualidad el sector requiere del ayudante de carpintero.
Se han descripto las siguientes funciones:
• Planificar el proceso de elaboración de productos.
• Construir el producto empleando herramientas
manuales.
• Realizar el mantenimiento de la maquinaria
disponible.
• Realizar las terminaciones utilizando las técnicas de
acabado de superficies.
1 1 En la página web del Ministerio de Trabajo se pueden encontrar las funciones y actividades (mapas
funcionales) de distintos roles laborales definidos por los actores representativos de los distintos
sectores
8
• Controlar la calidad del producto terminado.
• Mantiene limpio y ordenado el espacio físico de
trabajo.
c. A partir de la descripción del rol y de las características
observadas en los trabajadores se inferirán las
necesidades de formación que es necesario cubrir.
d. Explicar la Importancia de incluir este curso como
respuesta a las demandas y necesidades del contexto
productivo y de los participantes.
e. Proponer posible vinculación con otros cursos.
f. Criterios pedagógicos que sirven de base a la propuesta
El equipo responsable de la elaboración del Diseño
enunciará los criterios pedagógicos que orientarán el
diseño y la puesta en práctica de la formación profesional.
Por ejemplo:
Se toma como referencia para la construcción del diseño
del curso el enfoque de formación por competencias.
Dicho enfoque supone tomar como base las necesidades
productivas del sector y las buenas prácticas para el
desempeño de cada rol, y también enseñar y evaluar
proponiendo actividades que propicien la puesta en
práctica de los saberes aprendidos.
La propuesta se adecuará al contexto, respondiendo a
las innovaciones y las problemáticas que se desarrollan en
los productos y en las empresas del sector. Sin esta
adecuación, la oferta formativa puede correr el riesgo de
perder este rasgo fundamental.
2. Requisitos de ingreso y en relación con el cursado.
9
Se refiere a los requisitos previos (conocimientos,
destrezas, actitudes) que debe poseer el participante para
iniciar con éxito el nuevo aprendizaje. Pueden referirse
tanto a requisitos específicos como a otros que resultan
necesarios porque atraviesan distintas ocupaciones.
Se deberán explicitar características de edad,
competencias básicas, conocimientos, habilidades,
destrezas y experiencias que se consideran necesarios
como base para el desarrollo de las capacidades y
competencias a las que el curso se refiere.
Los saberes previos podrán haber sido adquiridos a través
de capacitaciones formales o de la práctica profesional.
Ejemplo de requisitos de ingreso del curso CONDICIONES
Y ACCIONES SEGURAS EN LA CARPINTERÍA
Los requisitos de ingreso serán:
Edad: mayor de 16 años
Competencias básicas de lectoescritura y las cuatro
operaciones básicas.
Destrezas: manejo básico de herramientas y máquinas de
carpintería.
3. Objetivos generales.
¿ En qué consiste?
En el enfoque de competencias los objetivos de
aprendizaje del curso se infieren del desempeño laboral.
Se definen como las capacidades que el/la trabajador/a
deberá desarrollar, adquirir, actualizar y/o,
complementar para lograr un desempeño competente en
su rol laboral.
10
Expresan las capacidades complejas que se desarrollarán
durante el proceso formativo. En ellas se integran
conocimientos y habilidades (campo o dominio cognitivo),
destrezas (campo o dominio psicomotríz) y actitudes,
valores, criterios, normas (campo o dominio afectivo).
Por ejemplo, un objetivo general del curso “Operador de
motosierra” podría ser:
Dominar los procedimientos establecidos para realizar las
tareas de corte de rollos de madera de pino operando la
motosierra con criterios de productividad, seguridad
personal propia y de terceros”.
¿Cómo se formulan los objetivos generales del curso?
Los objetivos generales del curso se formulan:
a) Desde el punto de vista del alumno.
Los objetivos hacen referencia a las capacidades
complejas e integradas que los alumnos van a aprender al
finalizar el curso.
Por ello, hay que evitar formulaciones como: “Brindar
información...Aportar información....Lograr que el
alumnos se inicie en...” dado que estos enunciados hacen
referencia al propósito del docente y no a las capacidades
que el alumno deberá desarrollar.
b) Se infieren del desempeño en el rol laboral.
Se debe partir del análisis de cada una de las funciones y
actividades enumeradas en la descripción del rol laboral y
preguntarse cuáles son las capacidades que el trabajador
debe desarrollar para lograr un buen desempeño en el rol.
11
Los objetivos son la respuesta a la pregunta qué va a
aprender a hacer el alumno al finalizar el curso: controlar,
evaluar, planificar, diagnosticar, elaborar un proyecto,
diseñar, asesorar, resolver, tomar decisiones.
Por ejemplo, una de las funciones del ayudante de
carpintería es “Planificar el proceso de elaboración de
productos”, para desempeñar esta función debe
desarrollar las siguientes capacidades:
• Verificar el estado general de las máquinas
corrigiendo posibles defectos que puedan alterar la
calidad del producto.
• Seleccionar correctamente la materia prima de
acuerdo con el producto a elaborar.
• Prever actividades y materiales, sobre la base de la
lectura del plano, adecuados a las características
del producto a elaborar.
c) Expresan un saber hacer fundamentado y reflexivo
Las capacidades expresan un saber hacer en el que se
integran conceptos y principios teóricos, procedimientos y
técnicas, normas, criterios y actitudes. Los conocimientos
en sí mismos, no debieran aparecer como objetivos para
todo el curso, pues lo que interesa es que el participante
sea capaz de movilizar esos conocimientos para
fundamentar su manera de resolver problemas o tomar
decisiones.
e) Implican la puesta en juego de las capacidades en
situaciones similares a las de la práctica profesional.
12
Si decimos “Operar la motosierra” hacemos referencia a
un saber hacer, pero para expresarlo como objetivo del
curso se debe explicar en que contexto se va a poner en
práctica, ¿en qué circunstancias va a operar?, ¿qué tipo de
maderas va a cortar?, qué procedimientos va a usar?, ¿
trabajará solo o en equipo?, ¿cuál es su nivel de
autonomía? y ¿cuáles son los criterios que deberá
respetar?, entre otros interrogantes.
Estas precisiones permiten contextualizar las capacidades
propuestas como objetivos.
Ejemplo de objetivos generales para el curso Operador de
motosierra.
Al finalizar el curso el participante habrá desarrollado las
siguientes capacidades:
• Seleccionar y disponer el equipamiento y materiales
a utilizar conforme a las instrucciones recibidas y al
tipo de tarea a realizar.
• Dominar y poner en práctica las técnicas de corte,
desrame y trozado para operar la motosierra en
forma segura obteniendo una corta de calidad y
productividad.
• Evaluar el estado y funcionamiento del equipo antes
y durante el proceso realizando las correcciones y
reparaciones menores que considere necesarias.
• Identificar anomalías y deficiencias durante la
realización de la tarea y seleccionar estrategias de
prevención.
• Identificar y registrar la información relevante
durante el proceso y al finalizar la tarea como base
para optimizar la calidad y seguridad del proceso.
4. Estructura curricular modular
13
¿En qué consiste?
Es el conjunto ordenado e integrado de módulos2 que
conforman el diseño del curso.
En el enfoque de formación basada en competencias se
prefieren los módulos pues permiten integrar la teoría y la
práctica para el desarrollo de capacidades que
posibilitarán un desempeño competente del rol laboral.
¿Cómo elaborar la estructura curricular modular?
a. Analizar el mapa funcional, los objetivos generales
del curso y establecer los módulos que integrarán el
curso.
Ejemplos de módulos:
Preparación del espacio de trabajo;
Preparación y puesta a punto del equipo;
Operación de la máquina;
Diagnóstico y reparación de fallas;
Gestión de los insumos durante el proceso;
Operación y mantenimiento de la motosierra para la
ejecución de la corta
El nombre del módulo reflejará la función o actividad a
realizar por el trabajador, reflejara que va aprender a a
hacer, reflejara que vamos a enseñar. Se evitará el error
de denominarlo en función de los conocimientos que los
participantes deberán adquirir o a los materiales y
herramientas propios del rol.
b.. Incluir además otros módulos relacionados con el
2 Ver glosario
14
desempeño laboral en forma más genérica.
Se puede incluir en los diseños un módulo introductorio
referido al rol laboral en general, su propósito será el de
ubicar al participante en su futuro desempeño: funciones y
actividades que realizará, responsabilidades, lugares y
formas de trabajo, actividades individuales y en equipo,
evolución en el desempeño del rol, modos de conseguir
trabajo, vestimenta adecuada, riesgos en el desempeño
del rol, etc.c. En algunos casos, como parte del plan de
capacitación y en función de las características de los
participantes se pueden incluir módulos sobre
conceptos y procedimientos que se consideren básicos
para iniciar el curso y que se prevea que los
participantes no han adquirido previamente.
Por ejemplo, se puede incluir un módulo sobre “Selección
y uso de instrumentos de medición”, “resolución de
problemas eléctricos”, etc
Estos módulos sólo serán cursados por aquellos
participantes que lo necesiten en función de la evaluación
diagnóstica realizada.
d. Una vez propuestos los módulos describir
brevemente el para qué y el por qué de cada uno.
El para qué se refiere al objetivo general del módulo, a la
capacidad que se pretende desarrollar o al problema que
el participante podrá resolver, al saber hacer reflexivo y
fundamentado que se adquirirá al finalizar el módulo.
El por qué pretende justificar la importancia del módulo
para la formación en el rol ocupacional, ¿por qué se lo
incluye?, ¿qué pasaría si este módulo no estuviera?.
Ejemplo de definición del para qué y el por qué del
módulo I: “Procedimientos para la identificación de los
Puntos Críticos de Control” dentro del curso PLAN DE
NEGOCIOS
15
En el módulo 1 se buscará desarrollar en los empresarios
las capacidades para identificar y monitorear puntos
críticos de control en su aserradero a fin de mejorar su
productividad.
Este módulo es fundamental por que le brinda al
empresario una herramienta para la planificación y el
seguimiento de las actividades a través del relevamiento
de información en fuentes adecuadas. Uno de los factores
importantes a considerar es la posibilidad de detectar los
Puntos Críticos de Control, que en definitiva, son
determinantes del éxito ó el fracaso en la Gestión.
e. Seleccionar los contenidos dentro de cada módulo
Los contenidos se refieren al qué enseñar y se definen
como el conjunto de conceptos, procedimientos, criterios,
normas y a valores que posibilitarán el desarrollo de
capacidades que se encuentran en la base del desempeño
competente.
¿Cómo proceder para seleccionarlos?
Se sugiere:
• Analizar los objetivos propuestos en el módulo.
• Interrogarse sobre ¿Qué necesita aprender el/la
participante para desarrollar las capacidades?
• Identificar un mapa inicial de los conceptos,
procedimientos y criterios que el participante tendrá
que aprender para desarrollar la capacidad/es
incluyendo tanto conocimientos científico-técnicos,
provenientes de diversos campos disciplinares, como
saberes prácticos.
• Desarrollar los contenidos respondiendo preguntas
sobre los conceptos, procedimientos y criterios, por
ejemplo: ¿Qué es?, ¿Para qué sirve?, ¿Cómo
funciona?, ¿Qué precauciones hay que tomar?,
16
¿Cuáles son sus ventajas?, ¿Cuáles son sus
limitaciones?
• Evaluar su pertinencia y significación para la
resolución de situación/es problemática/s derivadas
de la práctica profesional y para el desarrollo de las
capacidades enunciadas en el Módulo.
¿Cómo proceder para organizarlos?
En la organización se efectúa un agrupamiento, en el
que se establecen relaciones entre los contenidos en
función de su contribución al desarrollo de las
capacidades requeridas.
Se sugiere:
• Seleccionar un problema, una tarea, una
hipótesis o un interrogante que sirva como
hilo conductor, ordenador y orientador tanto
para los contenidos, como para las
actividades de aprendizaje y de evaluación.
• Según la complejidad que tengan los
contenidos se los puede agrupar en bloques.
Ejemplo sobre un Curso para operador de hornos de
secado
Módulo I Preparación del equipo y de la materia prima
El propósito del módulo es que los participantes aprendan
a preparar la madera clasificándola según criterios
técnicos y estibándola según las normas y principios de un
buen apilado.
Esquema de contenidos
El módulo se organizó en dos unidades:
17
Unidad 1
Recepción y clasificación de la madera
Eje: No toda la madera es apta para realizar un secado de
calidad
• Criterios de aceptación o rechazo total o parcial de
una carga.
• Consecuencias de una aceptación inadecuada.
• Criterios de clasificación y su correcta aplicación.
• Beneficios de una correcta clasificación.
• Perjuicios resultantes de una mala clasificación.
Unidad 2
Estibado
• Disposición de los distintos elementos de una estiba.
• Diseño de apilado que responda a un buen manejo de
las variables ambientales.
• Defectos derivados de un mal apilado.
e) Elaborar un gráfico que permita visualizar la estructura
curricular modular
Ejemplo de mapa curricular para el curso Operador de
hornos de secado:
18
f. Descripción del itinerario formativo.
En algunas oportunidades los cursos y/o módulos pueden
integrar un proceso formativo completo que permite
ampliar y profundizar la formación profesional.
Por ejemplo, el itinerario formativo Oficial de carpintería
la primera categoría profesional es la que corresponde al
AYUDANTE EN CARPINTERÍA que cumple tareas auxiliares
o de asistencia relacionadas con una actividad acotada a
la vez que resuelve una etapa del proceso de elaboración
de un producto determinado. Una vez que el ayudante
adquirió la suficiente experiencia, puede postularse para
ocupar el puesto de Oficial.
MODULO I
PREPARACION DEL
EQUIPO Y DE LA
MATERIA PRIMA
MODULO III
CONTROL DE LA
MADERA DESPUÉS DEL
SECADO
MODULO II
CONDUCCION Y AJUSTE
DEL PROCESO DE
SECADO
19
El OFICIAL EN CARPINTERÍA tiene a su cargo la
elaboración de diversas clases de productos intermedios y
finales, la programación de su trabajo y el de los
ayudantes a su cargo, según necesidades de la producción.
Prepara en forma personal o asistida, , el equipamiento y
herramental auxiliar.. Realiza el control de la calidad del
proceso y del producto supervisando y/o realizando la
aplicación de la normativa y prácticas sanitarias,
ambientales y de seguridad e higiene laboral. Propone y
aplica también mejoras e innovaciones en productos,
procesos y formas de trabajo, apoyando el desarrollo
profesional de los ayudantes.
5. Criterios para la enseñanza
En esta instancia de elaboración del diseño se explicitan
criterios generales que orientarán la enseñanza,
coherentes con el enfoque de competencias.
a. Se pueden expresar criterios sobre la función que
cumplirá el capacitador en el proceso:
• No se limitará a transmitir y explicar saberes, sino
orientará para el desarrollo de capacidades que
sirvan de base para la construcción de las
competencias.
• Realizará presentaciones estructuradas del material
de estudio,
• Propondrá situaciones prácticas similares a las
reales.
• Favorecerá el proceso de reflexión, la adquisición y
profundización de fundamentos teóricos como base
de las soluciones y decisiones.
• Evaluará las actividades de los/as participantes y los
ayudará a comprender sus errores.
20
b. Se pueden expresar criterios sobre las estrategias de
enseñanza que se emplearán para ayudar a la
construcción del saber hacer profesional, por ejemplo:
• Simulaciones con el propósito de que los alumnos
comprendan conceptos teóricos. Por ejemplo:
funcionamiento del horno de secado .
• Trabajos o actividades en los que se pongan en
práctica distintos tipos de capacidades específicas.
Por ejemplo, usar instrumentos de medición,
practicar las operaciones que constituyen la
secuencia de un proceso, verificar insumos,
identificar materiales, controlar procesos,
analizar productos, etc.
• Simulación de situaciones reales de trabajo que
permitan integrar y transferir los aprendizajes:
trabajos prácticos integradores, problemas a
resolver, casos a analizar, proyectos.
• Participación en procesos reales de trabajo
durante un periodo de tiempo.
6.Criterios de evaluación
Los criterios que se considerarán para evaluar las
capacidades propuestas constituyen una referencia a
partir de la cual se puede determinar si un participante
alcanzó o no los objetivos y cuáles son los requisitos
mínimos para decidir la aprobación.
Si tomamos, por ejemplo, el módulo: Preparación del
proceso de secado Algunos de los criterios que se podrán
tener en cuenta para la evaluación de los participantes
serán:
�� Verificación del estado de la madera que ingresa al
secadero.
�� Verificación del funcionamiento del equipo de
21
secado.
�� Clasificación de la madera de acuerdo con sus
características.
�� Forma de estiba adecuada a la madera clasificada.
7. Carga horaria para todo el curso y para cada uno
de los módulos que lo componen.
Una vez seleccionados y organizados los contenidos es
necesario prever la cantidad de horas totales del curso y
la de cada uno de los módulos.
Se asignará un tiempo suficiente para garantizar la
articulación entre práctica y teoría en un doble sentido.
Por un lado, recuperar las experiencias previas de los
participantes relacionadas con los nuevos contenidos. Por
otro, reflexionar sobre la práctica para construir nuevos
aprendizajes y transferirlos a nuevos contextos, de modo
que mediante este proceso de interrelación teoríapráctica
se contribuya al desarrollo de las capacidades
relacionadas con las competencias del rol profesional.
En este sentido, cuando se proponen como objetivos de
un curso el desarrollo de capacidades es necesario prever
más tiempo que si se adoptara un enfoque de formación
centrado en la transmisión de contenidos y ejercitación.
Por ejemplo:
MODULOS CARGA HORARIA
Preparación del equipo y de
la materia prima
20 hs
Conducción y ajuste del 20 hs
22
proceso de secado
Control de la madera
después del secado
10 hs
8. Requisitos para la implementación del Diseño
(Infraestructura, equipamiento, sedes).
Consiste en la especificación de las herramientas, equipos,
programas de software para uso pedagógico en diferentes
situaciones y talleres, entre otros, cuya utilización
permita la ejecución de las actividades formativas para
fortalecer y desarrollar las capacidades (destrezas físicas y
motoras, aplicación de conceptos principios a la práctica)
que se encuentran en la base del desempeño competente
del rol laboral.

viernes, 11 de marzo de 2011

Tabla de constructos

La siguiente tabla de constructos es una ejemplo que pueden tomar para realizar sus propias tablas, es básicamente, un apoyo al momento de crear preguntas para un instrumento, tomando como referencia una definición de un autor o alguna propia, especificándose, en lo que deseamos obtener de ese instrumento.


Relaciones humanas: es el correcto entendimiento entre las personas, para lograr una compresión entre todos, en donde se busca el bien común con completa sinceridad, manifestando valores como respeto, comprensión, cooperación, cortesía y comunicación.
Correcto entendimiento
¿Qué haces cuando no concuerdas con un compañero?

¿De qué forma te das a entender con tus compañeros?

¿Consideras que tus compañeros entienden lo que expresas?
Compresión de todos
¿Qué dificultades tienes para comprender a tus compañeros?
Bien común
¿Trabajas en busca del bienestar común?

¿Cuál consideras que es el objetivo de la empresa?

¿Qué haces por el bien común de los compañeros?
Completa sinceridad

¿Te consideras una persona sincera?

¿Cómo consideras que la sinceridad ayuda a las relaciones con tus compañeros?

Respeto
¿Qué tan importante consideras el respeto en las relaciones humanas?

¿En qué momentos ejerces una actitud de respeto?

¿Cómo te afecta la falta de respeto en tu relación con tus compañeros?
Compresión
¿Qué tan importante consideras la compresión en las relaciones humanas?

¿Cómo consideras que la comprensión afecta a las relaciones humanas?

cooperación

¿En qué labores de la empresa consideras que la cooperación es importante?

¿De qué forma cooperas con tus compañeros?
cortesía

¿En que forma consideras que la cortesía afecta a las relaciones humanas?

¿Qué consideras como una actitud cortés?

¿Qué actitudes no se te hacen corteses por parte de tus compañeros?
comunicación
¿Cómo te comunicas con tus compañeros?


Los pasos a seguir para realizar una tabla de constructos es:
1.- Encontrar una definición que se adecue a los que pretendemos investigar, con un sustento teórico.
2.- De esa definición final, sacar los puntos clave, pueden ser pocos o muchos, lo importante es que sean frases o palabras claves que se encuentren dentro de la definición.
3.- De cada frase o palabra clave, formular una pregunta, Aquí no importa qué tipo de pregunta se realice, que surjan todas las posibles.
4.- Al final, se seleccionan cuidadosamente las preguntas que nos servirán para lo que necesitamos.

viernes, 4 de marzo de 2011

Actividades a realizar el viernes 11 de marzo

Estas son las actividades que ya deben estar realizadas para el día 11 de marzo, cualquier duda comunicarse con la maestra o planteársela a un servidor.


1.- Leer  “técnicas y tipos de necesidades” (manifiestas y encubiertas)
2.- Identificar variables, categorías e indicadores
3.- Bosquejo de instrumentos
4.- Guía de entrevista *(Según instrumento)

Competencias laborales

Aquí se encuentra un archivo referente a las competencias aplicadas en las actividades laborales


Competencias Laborales.

La Dirección General de Recursos Humanos, a través de la Dirección de Desarrollo Organizacional, trabaja coordinadamente con profesionales en el terreno de las competencias laborales a fin de diseñar un Programa Integral de capacitación que cuyo perfil y destino cuente con los elementos esenciales del tema, desde la definición de perfiles de puestos, la identificación de necesidades de capacitación en base a funciones y la evaluación permanente del desempeño, en base a competencias.
A continuación una semblanza de los fundamentos mediante los cuales se confecciona dicho Programa.

I. Definición de competencia laboral
Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral .

Las competencias metodológica s corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas .

Las competencias técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.
Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales deuna persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además, dimensionando en qué medida.
Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que, para la mayoría, deben haber sido angustiantes. Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas.

Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales.
Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos.
En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa. Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente.

II. Evaluación de competencias laborales
El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa.

III. Evaluaciones de desempeño
La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las carencias del trabajador.
Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio, lo que en la Secretaría de Educación y Cultura se conoce como Manual de Procesos y Procedimientos, Manual de Organización y el Sistema de Gestión de la Calidad. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.

IV. La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación
El programa de capacitación considerará aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la curricula) y los momentos de la evaluación.
En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo (escala de Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados.
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales o de puestos, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
Dar cuenta de las competencias que se poseen, contra las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo, dan como resultado las necesidades de capacitación del personal, además de que se recaba información que nos ayuda a definir prioridades, grupo de capacitación, programas y secuencias de capacitación, entre otros aspectos.
En su momento se comenzarán a difundir las acciones tendientes a organizar los trabajos que representan los fundamentos de este proceso, dentro de la estructura laboral de las oficinas centrales y delegaciones 


http://rechum.sec-sonora.gob.mx/pica/capacitacion/modules/smartsection/category.php?categoryid=6