viernes, 11 de marzo de 2011

Tabla de constructos

La siguiente tabla de constructos es una ejemplo que pueden tomar para realizar sus propias tablas, es básicamente, un apoyo al momento de crear preguntas para un instrumento, tomando como referencia una definición de un autor o alguna propia, especificándose, en lo que deseamos obtener de ese instrumento.


Relaciones humanas: es el correcto entendimiento entre las personas, para lograr una compresión entre todos, en donde se busca el bien común con completa sinceridad, manifestando valores como respeto, comprensión, cooperación, cortesía y comunicación.
Correcto entendimiento
¿Qué haces cuando no concuerdas con un compañero?

¿De qué forma te das a entender con tus compañeros?

¿Consideras que tus compañeros entienden lo que expresas?
Compresión de todos
¿Qué dificultades tienes para comprender a tus compañeros?
Bien común
¿Trabajas en busca del bienestar común?

¿Cuál consideras que es el objetivo de la empresa?

¿Qué haces por el bien común de los compañeros?
Completa sinceridad

¿Te consideras una persona sincera?

¿Cómo consideras que la sinceridad ayuda a las relaciones con tus compañeros?

Respeto
¿Qué tan importante consideras el respeto en las relaciones humanas?

¿En qué momentos ejerces una actitud de respeto?

¿Cómo te afecta la falta de respeto en tu relación con tus compañeros?
Compresión
¿Qué tan importante consideras la compresión en las relaciones humanas?

¿Cómo consideras que la comprensión afecta a las relaciones humanas?

cooperación

¿En qué labores de la empresa consideras que la cooperación es importante?

¿De qué forma cooperas con tus compañeros?
cortesía

¿En que forma consideras que la cortesía afecta a las relaciones humanas?

¿Qué consideras como una actitud cortés?

¿Qué actitudes no se te hacen corteses por parte de tus compañeros?
comunicación
¿Cómo te comunicas con tus compañeros?


Los pasos a seguir para realizar una tabla de constructos es:
1.- Encontrar una definición que se adecue a los que pretendemos investigar, con un sustento teórico.
2.- De esa definición final, sacar los puntos clave, pueden ser pocos o muchos, lo importante es que sean frases o palabras claves que se encuentren dentro de la definición.
3.- De cada frase o palabra clave, formular una pregunta, Aquí no importa qué tipo de pregunta se realice, que surjan todas las posibles.
4.- Al final, se seleccionan cuidadosamente las preguntas que nos servirán para lo que necesitamos.

viernes, 4 de marzo de 2011

Actividades a realizar el viernes 11 de marzo

Estas son las actividades que ya deben estar realizadas para el día 11 de marzo, cualquier duda comunicarse con la maestra o planteársela a un servidor.


1.- Leer  “técnicas y tipos de necesidades” (manifiestas y encubiertas)
2.- Identificar variables, categorías e indicadores
3.- Bosquejo de instrumentos
4.- Guía de entrevista *(Según instrumento)

Competencias laborales

Aquí se encuentra un archivo referente a las competencias aplicadas en las actividades laborales


Competencias Laborales.

La Dirección General de Recursos Humanos, a través de la Dirección de Desarrollo Organizacional, trabaja coordinadamente con profesionales en el terreno de las competencias laborales a fin de diseñar un Programa Integral de capacitación que cuyo perfil y destino cuente con los elementos esenciales del tema, desde la definición de perfiles de puestos, la identificación de necesidades de capacitación en base a funciones y la evaluación permanente del desempeño, en base a competencias.
A continuación una semblanza de los fundamentos mediante los cuales se confecciona dicho Programa.

I. Definición de competencia laboral
Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral .

Las competencias metodológica s corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas .

Las competencias técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.
Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales deuna persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además, dimensionando en qué medida.
Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que, para la mayoría, deben haber sido angustiantes. Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas.

Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales.
Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos.
En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa. Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente.

II. Evaluación de competencias laborales
El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa.

III. Evaluaciones de desempeño
La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las carencias del trabajador.
Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio, lo que en la Secretaría de Educación y Cultura se conoce como Manual de Procesos y Procedimientos, Manual de Organización y el Sistema de Gestión de la Calidad. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.

IV. La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación
El programa de capacitación considerará aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la curricula) y los momentos de la evaluación.
En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo (escala de Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados.
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales o de puestos, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
Dar cuenta de las competencias que se poseen, contra las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo, dan como resultado las necesidades de capacitación del personal, además de que se recaba información que nos ayuda a definir prioridades, grupo de capacitación, programas y secuencias de capacitación, entre otros aspectos.
En su momento se comenzarán a difundir las acciones tendientes a organizar los trabajos que representan los fundamentos de este proceso, dentro de la estructura laboral de las oficinas centrales y delegaciones 


http://rechum.sec-sonora.gob.mx/pica/capacitacion/modules/smartsection/category.php?categoryid=6

Enlaces importante

Saludos alumnos de Desarrollo del Personal, la maestra nos proporcionó algunos enlaces que nos ayudarán a tener mayor información para realizar el trabajo de capacitación, a continuación les dejo los enlaces para futuras revisiones.